退職代行を使われる前に考えるべき「採用ブランディング」の話

20代の若者の5人に1人が退職代行を使って会社を辞めている。「辞める理由を直接言えない」状況が当たり前になってきている。これを「若者の問題」と捉えるのは間違いだ。辞めさせる側の問題でもある。

「辞めること」に壁があるのに目を向けるのは間違いで、「辞めることに壁を感じさせている側の問題」だ。その壁が採用ブランディングの失敗に直結している。

なぜ退職代行を使うのか

利用者の約4割が「直接言えなかった（直接言えそうになかった）」ことを理由に挙げている。辞めることではなく「言えない状況」に問題がある。「辞めたい」と言いにくい職場環境・人間関係・文化がそこにある。

採用ブランディングを考える前に

採用コストだけ下げても意味がない

採用コストを下げて人を採れても、すぐに辞められれば意味がない。採用ブランディングを考えるより先に「なぜ辞めるのか」を把握することが先だ。退職者のアンケート・在職者のヒアリングで本音を集める。退職代行を使われた場合、直接の理由が聞けない。口コミサイトや採用サイトのレビューが唯一の手がかりになる。

採用の前段階に口コミが効く

採用ブランディングというと求人広告や採用LP制作のことだと思われがちだが、採用前の段階に口コミが大きく影響する。「Googleで社名検索した時に何が出るか」が採用の成否を左右する時代だ。働き方・待遇・文化を可視化して発信することが、採用ブランディングの本質だ。

採用ブランディングの基本的な流れ

1. 現状の把握

Googleで自社名を検索して何が出るか確認する。採用サイトへの口コミ（OpenWorkなど）があれば読む。現在・過去の社員がどう評価しているかが、求職者が最初に見る情報になっている。

2. 自社の「本当の強み」を言語化する

「アットホームな職場」「成長できる環境」は何も伝わらない。「週1回の1on1で上司と直接話せる」「入社3年以内に全員が新規プロジェクトのリーダーを経験する」など具体的な制度・文化を言葉にする。

3. 継続的に発信する

採用サイトを作るだけでなく、SNSや社員ブログで「中の人の声」を継続的に発信することが重要だ。求職者は公式情報より「リアルな声」を信頼する。

採用に関連したWeb戦略についても相談可能だ。こちらからお気軽に。

このテーマの全体像は「Webマーケティング戦略の全体像【中小企業・個人事業主が最初に読む記事】」でまとめています。あわせてご覧ください。